নিয়োগপত্র / চাকরির চুক্তি
স্থায়ী নিয়োগ চুক্তি হচ্ছে বাংলাদেশি নিয়োগকর্তা এবং বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬-এর ধারা ৪ অনুযায়ী "স্থায়ী" হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ শ্রমিকের মধ্যকার চুক্তি — যিনি শিক্ষানবিশকাল সন্তোষজনকভাবে সম্পন্ন করেছেন (কেরানি পদে ছয় মাস, অন্যদের জন্য তিন মাস)। লিখিত নিয়োগপত্র ও চাকরিবিধি একসঙ্গে কার্যকর চুক্তি গঠন করে। যেসব বিধিবদ্ধ অধিকার চুক্তি দ্বারা রদ করা যায় না তার মধ্যে আছে গ্র্যাচুইটি (ধারা ২(১০) ও ২৬), উৎসব বোনাস, সাপ্তাহিক ছুটি, নৈমিত্তিক ও অসুস্থতাজনিত ছুটি, এবং মাতৃত্বকালীন সুবিধা (ধারা ৪৫-৫০)। চুক্তিতে নির্ধারিত হয় আলোচনাযোগ্য শর্ত: পদবি, কর্মস্থল, বেতন বিভাজন, ভাতা, প্রভিডেন্ট ফান্ড ভুক্তি, সাপ্তাহিক ৪৮ ঘণ্টার সীমার মধ্যে কর্মঘণ্টা, এবং নোটিশ পিরিয়ড (ধারা ২৬ অনুযায়ী স্থায়ী শ্রমিকের জন্য ১২০ দিন)।
স্ট্যাম্প ও রেজিস্ট্রেশনপৃথক নিয়োগ চুক্তি প্রয়োগযোগ্য হতে স্ট্যাম্প ডিউটি বা রেজিস্ট্রেশন লাগে না — বাংলাদেশ শ্রম আইনের ধারা ৪ নিয়োগপত্রকেই চুক্তি হিসেবে বিবেচনা করে। কোম্পানিগুলো সাধারণত নিয়োগপত্র কোম্পানির লেটারহেডে সম্পাদন করে। যদি চুক্তিতে সিনিয়র নির্বাহীদের জন্য বড় ধরনের বিধিনিষেধমূলক অঙ্গীকার (নন-কম্পিট) থাকে, প্রমাণিক মূল্যের জন্য সেই দলিলের জন্য ৩০০ টাকার নন-জুডিসিয়াল স্ট্যাম্প বিবেচনা করা যেতে পারে, তবে অন্তর্নিহিত নিয়োগ সম্পর্ক আইনগতভাবে নিয়ন্ত্রিত থাকে যাই হোক না কেন।
এই চুক্তিতে সাধারণত যা যা তথ্য থাকে
- নিয়োগকর্তার সম্পূর্ণ আইনি নাম, নিবন্ধন নম্বর, নিবন্ধিত ঠিকানা
- কর্মচারীর পূর্ণ নাম, এনআইডি, স্থায়ী ও বর্তমান ঠিকানা, যোগাযোগ
- পদবি, বিভাগ, রিপোর্টিং ম্যানেজার, কর্মস্থল
- যোগদানের কার্যকর তারিখ এবং শিক্ষানবিশ শেষে স্থায়ীকরণের তারিখ
- মোট বেতন বিভাজন — মূল, বাড়ি ভাড়া, চিকিৎসা, যাতায়াত, অন্যান্য ভাতা
- কর্মঘণ্টা, সাপ্তাহিক ছুটি, ২০০৬ আইন উল্লেখ করে ছুটির অধিকার
- নোটিশ পিরিয়ড (ধারা ২৬ অনুযায়ী স্থায়ী শ্রমিকের জন্য ১২০ দিন)
- প্রভিডেন্ট ফান্ড, গ্র্যাচুইটি, উৎসব বোনাস ও অন্যান্য বিধিবদ্ধ সুবিধা
- গোপনীয়তা, মেধাসম্পত্তি হস্তান্তর ও (প্রযোজ্য হলে) বিধিনিষেধমূলক অঙ্গীকার
- নিয়োগকর্তার অনুমোদিত স্বাক্ষরকারী ও কর্মচারীর স্বাক্ষর
প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্ন
- বাংলাদেশে স্থায়ী কর্মচারীর চুক্তি শেষ করতে কত দিনের নোটিশ লাগে?
- বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬-এর ধারা ২৬ অনুযায়ী অসদাচরণ ছাড়াই স্থায়ী শ্রমিকের চুক্তি শেষ করতে ১২০ দিনের নোটিশ (বা সমপরিমাণ মজুরি) দিতে হয়। মাসিক বেতনভুক্ত কর্মীদের ক্ষেত্রে এটি সাধারণত চার মাস হিসেবে প্রকাশ করা হয়। প্রমাণিত অসদাচরণের ক্ষেত্রে ধারা ২৪-এর অভ্যন্তরীণ তদন্ত পদ্ধতি অনুসরণ করে বরখাস্ত করা যায় — তখন নোটিশ লাগে না তবে তদন্ত সঠিক নিয়মে হতে হবে। বিধিবদ্ধ ১২০ দিনের সীমা কমিয়ে দেওয়া কোনো চুক্তির ধারা প্রয়োগযোগ্য নয়।
- চাকরি ছাড়ার পর নন-কম্পিট (বিধিনিষেধমূলক) ধারা কি প্রয়োগযোগ্য?
- চুক্তি আইন, ১৮৭২-এর ধারা ২৭ ব্যবসা-নিষেধমূলক যেকোনো চুক্তিকে বাতিল ঘোষণা করে — এটি শক্ত বাধা। বাংলাদেশি আদালত সাধারণত চাকরি-পরবর্তী নন-কম্পিট প্রয়োগযোগ্য মনে করেন না, যদি না তা প্রকৃত সুরক্ষণীয় বাণিজ্যিক গোপনীয়তা কেন্দ্রিক, সময়ের দিক থেকে সীমিত (কয়েক মাস) ও ভৌগোলিকভাবে সংকীর্ণ, এবং পৃথক প্রতিদান-সমর্থিত হয়। চাকরিকালীন ক্লায়েন্ট / সহকর্মী উত্ত্যক্তকরণ-বিরোধী ধারা প্রয়োগযোগ্য; কিন্তু "এই শিল্পে ২ বছর কাজ করতে পারবে না" জাতীয় সাধারণ ধারা নয়।
- বেতন বিভাজনে কী কী থাকা উচিত?
- বাংলাদেশ শ্রম আইন সুনির্দিষ্ট বিভাজন নির্ধারণ করে না, তবে বিধিবদ্ধ হিসাব (গ্র্যাচুইটি, ওভারটাইম, উৎসব বোনাস) "মূল বেতন"-এর ওপর হয়। নিয়োগকর্তারা সাধারণত মোট বেতনের ৪০-৬০% মূল বেতন রাখেন, বাকিটা বাড়ি ভাড়া (সাধারণত মূলের ৪০-৫০%), চিকিৎসা (নির্ধারিত), যাতায়াত (নির্ধারিত) ও অন্যান্য ভাতায় ভাগ করেন। প্রভিডেন্ট ফান্ড অবদান (প্রযোজ্য হলে) মূল বেতনের শতাংশ। বিভাজন সাবধানে গঠন করুন — কৃত্রিমভাবে কম মূল বেতন গ্র্যাচুইটি/পিএফ কমায় কিন্তু শ্রম আদালতে চ্যালেঞ্জের কারণ হতে পারে।